FBZ-nieuws

14-07-2021

Tweede overleg Cao Ziekenhuizen: duurzame inzetbaarheid onderwerp van gesprek
De tweede onderhandelingsronde op 13 juli stond geheel in het teken van duurzame inzetbaarheid, zoals het maken van heldere cao-afspraken over vitaliteitsbeleid, werkdruk en roosters. Door randvoorwaarden te verbeteren en autonomie van zorgprofessionals te versterken moet het werk voor ziekenhuiswerknemers aantrekkelijk blijven, zodat ze gezond en veilig met plezier hun werk kunnen doen en werk en privé goed met elkaar kunnen combineren.

Zoals in de vorige cao afgesproken is onderzoek verricht naar de mate van ongewenste flexibiliteit voor vaste werknemers die in roosters en op onregelmatige tijden werken. Tijdens het overleg werden de uitkomsten van het onderzoek toegelicht door onderzoeker Henk Jan Messchendorp (NZi). Het onderzoek biedt concrete aanknopingspunten om ongewenste flexibiliteit terug te dringen en een balans in flexibiliteit te bereiken, zowel voor de korte als lange termijn. Afgesproken is dat de resultaten op korte termijn een plek krijgen in het cao-proces.

Verder kwam het uitvoeren van een sectoranalyse aan de orde om trends en ontwikkelingen in de algemene ziekenhuizen in kaart te brengen.

Na de zomer worden de gesprekken voortgezet.

Nieuwe Cao UMC ver weg
Onder leiding van een bemiddelaar gingen de werknemersorganisaties en de NFU op 24 juni opnieuw in gesprek over een nieuwe Cao UMC. Helaas zonder enig resultaat. De NFU blijft vasthouden aan nul procent salarisverhoging en wil niet investeren in umc-medewerkers. FBZ beraadt zich nu samen met de andere bonden op vervolgstappen.

FBZ en de andere vier werknemersorganisaties (FNV, NU’91, LAD en CNV) hadden de hoop nog voor de zomer tot een akkoord te komen met de NFU, maar een nieuwe cao lijkt nu ver weg. FBZ is zwaar teleurgesteld over de opstelling van de werkgevers. “Zorgmedewerkers hebben de afgelopen maanden keihard gewerkt en de komende tijd blijft het druk vanwege het inhalen van de uitgestelde zorg en de personeelstekorten. Je kunt mensen niet in de kou laten staan met een nullijn en zonder enig zicht op inhoudelijke verbeteringen, zoals het verlagen van de werkdruk en investeringen in vitaliteit”, aldus FBZ-onderhandelaar Brigitte Sprokholt.

Hervat overleg
De onderhandelingen voor een nieuwe Cao UMC liepen in maart na zes overlegrondes vast, omdat de NFU bleef vasthouden aan haar standpunt dat er geen financiële ruimte is voor een structurele salarisverhoging. De werkgeversorganisatie gaf aan eerst de komst van een nieuw kabinet te willen afwachten voordat ze verder zou onderhandelen. Toen dat langer duurde dan gedacht, drongen de werknemersorganisaties aan op het hervatten van het overleg, omdat umc-medewerkers al maanden ‘stilstaan’ in hun arbeidsvoorwaarden. De NFU gaf gehoor aan die oproep, waarna de cao-partijen besloten het overleg onder leiding van een bemiddelaar te hervatten op 24 juni.

Ultimatum en vervolgstappen
Nu ook de bemiddelaar heeft moeten concluderen dat de cao-partijen zijn ‘uitonderhandeld’, beraadt FBZ zich samen met de andere werknemersorganisaties op vervolgstappen. “We zullen eerst een ultimatum stellen”, zegt Sprokholt. “Als de NFU dan nog steeds niet over de brug komt, beraden we ons op vervolgstappen en eventuele acties. Zorgprofessionals verdienen beter dan dit en dat besef moet nu écht doordringen bij de NFU.”

Cao Jeugdzorg: bonden doen voorstel om uit impasse te komen
Op 23 juni was de vierde onderhandelingsronde over een nieuwe Cao Jeugdzorg.

Tijdens het overleg hebben vakbonden FBZ, FNV en CNV  een voorstel gedaan aan de werkgeversdelegatie (vertegenwoordigd door Jeugdzorg Nederland) om uit de impasse te komen. De werkgeversdelegatie gaat over het voorstel van de bonden in conclaaf en zal met een reactie hierop terugkomen.

Meer informatie volgt zodra bekend.

Antwoord op vijf vragen over vakantie in coronatijd
In ziekenhuizen en op IC’s liggen steeds minder COVID-patiënten, maar de besmettingen nemen weer toe. Terug naar het oude normaal is het dus nog zeker niet en veel zorgmedewerkers zien een drukke zomer tegemoet. Bij FBZ Rechtshulp komen regelmatig vragen binnen over wat er precies wel en niet kan en mag rondom vakantieverlof. Een aantal vragen en antwoorden zijn hieronder op een rij gezet.

  1. Ik moet in thuisquarantaine na mijn vakantie, moet ik hiervoor vrije dagen opnemen?
    Als u van tevoren weet dat u bij terugkomst in thuisquarantaine moet, mag uw werkgever verwachten dat dit voor uw eigen rekening is. Immers, u had op voorhand kunnen weten welke veiligheidsrisico’s er zijn in het betreffende gebied. Uw werkgever zou in dat geval uw vakantiedagen of het loon over de periode dat u niet kunt werken, kunnen inhouden. Als tijdens uw verblijf het reisadvies verandert (naar code oranje of rood), heeft u dit vooraf niet kunnen voorzien en kan u daarom niets worden verweten. Wel is in een dergelijk geval goed om met uw werkgever te kijken welke werkzaamheden u vanuit huis kunt oppakken. Lees er meer over in deze casus.
  2. Mag mijn werkgever mij verbieden op vakantie te gaan naar een risicovol gebied?
    Bent u van plan op vakantie te gaan naar een gebied dat aangemerkt staat als code oranje of rood, of waarvan bekend is dat u in thuisquarantaine moet na terugkomst? Dan kan uw werkgever verlangen dat de thuisquarantaineperiode binnen uw vakantieverlof kan worden uitgezeten. Is de duur van uw vakantieverlof hiervoor niet toereikend (en is het niet mogelijk dit uit te breiden), dan kan uw werkgever u verbieden om te gaan.
  3. Mag mijn werkgever mijn verlofaanvraag weigeren wegens drukte?
    Alleen als uw afwezigheid zou leiden tot ernstige verstoring van de bedrijfsvoering, bijvoorbeeld als hierdoor gevaar ontstaat voor de continuïteit van de patiëntenzorg, mag uw werkgever uw verzoek afwijzen. In de meeste gevallen is hier geen sprake van, want de werkgever moet zich wel inspannen om vervanging te regelen. Lees meer over deze situatie in de casus die eerder verscheen.
  4. Mag mijn werkgever mijn reeds geplande vakantieverlof intrekken?
    Net zoals bij verlof weigeren, mag een werkgever verlof alleen intrekken als hij een ‘gewichtige reden’ kan aantonen (lees het antwoord hierboven). In de uitzonderlijke situatie dat de reden voor het intrekken geldig is, moet de werkgever eventuele financiële schade die u hierdoor lijdt vergoeden. Denk hierbij aan de kosten van een al eerder geboekte vakantie, of opvang voor de kinderen.
  5. Als ik reis naar een risicovol gebied en ziek word, heb ik dan recht op doorbetaling van loon?
    De wet bepaalt dat een zieke medewerker loonbetaling geweigerd kan worden indien de ziekte met opzet is veroorzaakt. Is dit niet het geval, dan houdt u recht op loondoorbetaling. Mocht uw werkgever het daar niet mee eens zijn dan moet hij de opzet bewijzen; dit is echter zeer lastig. Uit de rechtspraak volgt namelijk dat risicovol gedrag (het reizen zelf) niet kan worden gekwalificeerd als opzet.